戈尔丁的研究涵盖广泛的主题，包括劳动力中的 女性 、收入中的性别差距、收入不平等、技术变革、教育和移民。 她的大部分研究从过去的角度解释现在，并探讨当前关注的根源。
克劳迪娅·戈尔丁也是第一位获得哈佛大学经济系 终身 教职的女性。 在新书《事业还是家庭？》中 ——女性追求平等的百年之旅”，她将20世纪初至今受过大学教育的女性分为五类，深入研究她们在事业、婚姻、孩子等方面的理想和诉求，他们在现实中遇到的各种挑战、障碍，以及代际演化。
戈尔丁在书中指出，如何平衡家庭责任和职业发展一直是社会关注的焦点。 然而，令人深感遗憾的是，即使在发达国家，女性似乎也始终是努力在事业与家庭之间寻找平衡的人。 不平等就像硬币的两面，存在于事业和家庭中。 如果家庭内部实现了平等，工作中的性别收入平等就有更好的机会实现。 作为家庭对劳动力市场理性反应的一部分，女性正在缩减自己的职业生涯。 但好消息是，技术的创新进步可以帮助女性在工作场所和家庭中获得更多平等的权利。】
克劳迪娅·戈尔丁（ ），哈佛大学经济学教授、2023年诺贝尔经济学奖获得者
[文/克劳迪娅·戈尔丁]
要么升职，要么离开，艰难的选择
在会计、法律、金融、咨询和学术界等许多职业中，女性和男性的竞争环境更加不平等。 在过去的半个多世纪里，这些领域的职业发展几乎没有变化，尽管这些专业人士中近一半是女性。 这些领域的进步规则需要尽早投入大量时间。 在预定期限结束时，将对员工（通常称为助理）进行评估。 勤奋（或幸运）的人获得终身 职位 或 合伙 人，其他人则被忽视。 这些类型的工作通常被称为“升职或出局”职业。“升迁”的人会留下来，而“升迁”的人往往会去级别较低的公司、机构或大学。
每个职业、每个部门的门槛和发展时钟都不同，但都有一个共同点：获得丰厚奖励的人那时应该在30多岁。 现在已经不是以前的样子了。 只是获得高级学位和获得第一次 晋升 、合作伙伴关系或终身职位所需的时间变得越来越长。
曾几何时，攻读高级学位的大学毕业生会直接进入研究生院或专业学校。 如今，几乎每个人毕业后都会花一年或更长的时间从事与他们最终职业相关的工作。 在学术界，大多数博士候选人在获得学士学位后首先担任研究助理（该职位称为“博士前”）。MBA小组通常在进入商学院之前先工作几年。
如今，获得博士学位比以往任何时候都需要更多的时间，即使是在就业机会丰富的领域也是如此。 当我获得博士学位时，通常需要4年才能获得经济学博士学位，现在是6年。 物理和生物科学领域的博士后培训也同样延长，这些职位在其他领域也很受欢迎。
增加教育培训年限并没有什么错。 但这只是“up or out”世界的开始。 获得学术界终身教职通常需要6-8年的时间。 在法律行业建立合伙人地位需要大约10年的时间； 在咨询和会计行业工作 6-9 年，具体取决于您是否拥有 MBA 学位。 至于投资银行，从初级银行家升级到副总裁级别可能需要5-6年的时间。
因此，在学术界，现在需要有至少13年（更有可能是16年）的学士学位后职业生涯，才能为职业生涯的巩固铺平道路。 在咨询和会计领域，你必须努力工作至少10年才能考虑晋升。 在攻读 MBA 或 JD 课程之前，您应该投入几年的工作。 因此，个人职业生涯的第一次晋升通常发生在30多岁时。
人们可以想象事业和家庭之间会产生怎样的紧张关系。 在寻求合伙人或终身教职的过程中，当年22岁的大学毕业生逐渐步入30多岁。 大学毕业生初婚的中位年龄远低于这个年龄。
如果提早做出“晋升或离开”的决定，比如在35岁之前，女性就可以努力成为伴侣或获得终身职位，然后开始家庭生活。 然而，随着晋升年龄的增加，这意味着要么晚年组建家庭，要么第一个重大晋升时刻出现在孩子上学前班的时候。 职业道路需要长时间工作，这对于有小孩的人来说往往压力太大。 这两种选择都有问题，尤其是对于女性而言。
职业时钟与生物钟和家庭时钟同步。 许多女性和男性在建立自己的职业生涯之前必须先组建家庭； 否则，他们可能永远不会有家庭。
《生于1982年的金智英》剧照
管道泄漏，女性在工作场所迷路
自20世纪70年代以来，许多专业的新职业女性比例显着增加。 第 4 组女性在完成各种高级学位课程方面取得了长足进步。 然而，获得终身职位、合伙关系或其他晋升机会的女性比例却没有跟上。 起初，人们认为担任高级职位的女性比例较低是因为晋升需要时间，但现在大家意识到事实并非如此，而且时间其实绰绰有余。
近20年来，我所在的经济学领域女性博士比例达到了30%-35%。 但其中，终身副教授占25%，正教授占15%。1974年生活网消息，我是8%的女助理教授之一； 到 2018 年，这一数字已上升至 27%。1974年，正教授中女性比例不足3%。2018年接近15%。 进步是巨大的，但步伐太慢了。 如果男性和女性候选人的晋升率相同，那么正教授中女性的比例应该更高。 造成这种差异的部分原因是女性的发表记录导致她们的晋升率较低。 另一个原因是他们在晋升之前就离开了学术界。
女性在学术界、法律、咨询、管理和金融等领域的晋升率较低，通常被归咎于所谓的“漏洞管道”。“漏水管道”是指女性和男性在升职前都会离职，但在各个关键时刻，女性的离职率高于男性。
人们一直在努力寻找女性离职率较高的原因。 比较具有类似出版能力的男性和女性表明，偏见、偏袒和指导不足仍然存在。然而，在大多数“上进或出局”的职业中，管道泄漏的风险是
主要原因，让我们回到促销所需时间的问题。 高强度的职业生涯对每个人来说都是艰难的。 尤其是年轻的父母，日子会更难过。 而在通往顶峰的路上，放慢脚步并投入大量家庭时间的往往是女性。
女性在这些职业中面临的最大障碍是熟悉的时间要求，而不仅仅是工作时间。 时间要求还包括您生命中需求最大的时刻。 如上所述，这些压力在个人 30 多岁时达到顶峰。
工作时间对于晋升非常重要，这一点在法律等注重工作时间的职业中不难验证。 律师按小时（甚至按分钟）计费，因此律师事务所自然希望密切关注时间。 我们知道，女律师结识合伙人的比例低于男律师。 但直到最近，还没有人明白其中的原因。 美国律师协会组织了一项针对律师的大规模调查（称为 JD After 项目），跟踪他们的成绩并对其进行分析； 结果显示，结交伙伴与投入时间之间存在显着相关性。 律师助理的工作时间和收入是男女晋升率差异的主要因素。
随着越来越多的女性进入这些职业，越来越多的男性寻求与生活伴侣建立平等的关系，旧的规则和想法付出了越来越大的代价。 组织不想失去人才，而流失的人才大部分是女性。
一丝曙光，职业公平的解决方案
大学有最严格的“承诺或离开”政策，但在为男女初级教师提供探亲假和暂停终身教职方面，它们变得越来越宽松。 新的角色被开发出来，绕过了严格的“上或下”路线。
那些无法忍受加班以获得终身教职的人，或者那些认为自己没有晋升机会的人，可以考虑讲师和兼职职位。 法律和会计领域存在非股权合伙企业。 个人可以向食物链上游移动，在小公司获得终身职位，或者成为规模较小、利润较低的律师事务所或会计师事务所的合伙人。
公司也不希望失去训练有素的员工，尤其是在专业服务行业，客户关系丰富，培训成本（由公司承担）往往很高。没有孩子的年轻员工个人时间限制很少，通常预计会给他们的合作伙伴和高级管理人员
给高层管理人员留下良好的印象。 他们工作时间长，而且经常互相竞争。 如果你是20多岁的年轻人，努力工作是可以的。 但这并不是很多人，尤其是女性，在生完孩子后想要的生活。 高层管理人员，尤其是首席执行官，愿意减少漫长且往往不可预测的工作时间，这已成为大多数年轻员工的常态。
高盛、摩根大通、花旗、美国银行、摩根士丹利、巴克莱、瑞信等华尔街巨头也决心建立更好的激励机制，解决困扰企业留住年轻人才的委托代理问题。 金融巨头开始制定规则，保护周末和晚上、带薪休假、法定假期和快速晋升通道。
2013年，高盛发起了一轮大规模行动：“我们致力于实施以下举措，以更好地帮助我们的初级银行家做好成功、可持续的长期职业生涯的准备。” 规则很明确，几乎不需要向执行委员会报告异常情况。“从本周末开始，所有分析师和员工必须从周五晚上 9 点到周日上午 9 点离开办公室……所有分析师和经理预计……每年休息三周。” 此外，任何人都不得离开工作岗位从办公室搬到家里或附近的咖啡店。 一年后，瑞士信贷禁止周六工作，美银美林则鼓励初级银行家每月至少休息四个周末。
科技巨头也明白，长时间工作会破坏舒适的工作环境。2016年，为了创造一个“适当缩短工作时间但仍能促进成功和职业发展的环境”，亚马逊宣布将允许技术人员甚至管理人员减少25%的工作时间，并减少25%的工资。 员工的工资基本上是按小时计算的，并有扣除。
一些咨询公司和会计师事务所实施了限制年轻员工长途旅行次数的政策。 有些公司限制员工的工作时间，限制员工下班后发送电子邮件。 这些由高级合伙人和首席执行官推动的举措令人震惊，因为他们认为一些经理正在推动年轻员工工作，直至他们被迫辞职。 每个经理和合伙人都希望自己的项目能够顺利完成，而他们并不总是考虑到疯狂工作给整个公司带来的成本。 无论成功与否，遏制年轻工人过度工作的巨大努力表明，公司及其员工已经认识到，努力工作是有代价的。
20世纪90年代上半叶，美国最大的两家会计师事务所意识到自己存在严重的人事问题。 他们在招聘女性方面做得很好，一半的注册会计师是女性。 但这些女性很少结交伴侣。 正如一些业内人士所说，他们一直在失去女性会计师。 大多数高级领导者认为这种流失是无法阻止的。 然而，聪明而好奇的德勤首席执行官迈克尔·库克表示反对，并于 1992 年委托一个外部审查小组调查女性离职的原因。
调查发现，女性在晋升之前很久就已经离职了。 报告称，德勤的文化继续将他们排除在外。 他们没有得到报酬丰厚的会计工作，没有被委以重要的责任，还因不够坚持不懈而受到批评。 至少她们不被认为像男同事那样勤奋。 在库克的领导下，德勤的企业文化发生了质的变化。 新女性伴侣的比例正在逐渐增加。
1997年，安永首席执行官Phil 也发现了类似的问题。 该公司尝试了实施弹性工作制度、进行职业辅导、建立女性网络等策略。 很快，安永会计师事务所的女性合伙人比例也更高。
不仅德勤、安永提高了女性合伙人的比例，业内一些政策不太开明的公司也做出了类似的改进。 目前还无法评估这种改善在多大程度上归功于德勤刻意改变企业文化的策略，或者安永的灵活工作安排。 但还有其他证据表明，还有更根本的结构性因素阻碍女性达到职业生涯的顶峰。
这些专业人士实施的解决方案都不够。 在法律、会计和咨询行业，非股权合伙人的报酬相当低。 在学术界，尽管有男性和女性兼职教师，但女性在兼职职位中所占比例仍然过高。 这些职位通常可供随行配偶（男性或女性）使用。 然而，从地理上来看，女性始终更受丈夫地位的束缚。 即使在最近，暂停“晋升或离开”评估的举措也受到批评。 研究表明，女性会多花一个学期的时间来照顾家人； 男人利用这段时间发表更多学术论文。“向上或退出”制度与组建和养育家庭是不相容的。 这些做法都不适合任何性别，但考虑到现实，女性付出的代价更大。
毫不奇怪，随叫随到、不规律且不可预测工作时间的员工往往比那些接近正常工作时间的员工挣得更多。 更重要的是，这种溢价给女性的职业生涯和夫妻的公平带来了问题。 长期工作或随叫随到的工作的小时工资溢价越高，夫妻分工的动力就越大，尤其是在有孩子的情况下。
我所说的“分工”并不是一个人洗碗另一个人烘干。 我指的是更普遍的事情：正如我们在整个旅程中所看到的，一个人（通常是妻子）花更多时间陪伴家人，而另一个人（通常是丈夫）花更多时间在工作上待命。
如果有孩子的夫妇不分工，也就是说，他们不做出最常见的决定（让一个配偶在家，另一个在工作），这意味着他们赚的钱更少。 两个人不能同时从事时间不受控制的工作，因为他们要照顾孩子； 就像我的狗一样，他会在一天中的未知时间生病并需要帮助。
当你能赚到的额外收入不多时，就按照夫妻俩的意愿赚多少。 换句话说，两者都可以拒绝日程安排不太可预测的工作。 就像他们用放弃的部分工资来购买夫妻共同财产一样。 但如果金额很大，婚姻公平的成本可能太高，无法抗拒这份工作； 然后婚姻公平可能会被搁置，但这并不是唯一的损失。 当夫妻之间的公平被搁置时，职场中的性别平等问题也会随之出现。 即使按小时计算，女性的收入也低于男性。 问题在于劳动力市场上的工作如何支付报酬，以及家庭中的工作和护理如何按性别划分。
关键在于，正如律师和药剂师案例所表明的那样，性别（不）平等和婚姻（不）公平是同一枚硬币的两个方面。 造成夫妻之间不平等的是我们一直在探索的艰难选择：当一方（通常是女性）决定留在家里时。 这也意味着，总体而言，女性的收入低于男性，即使她们按小时计酬。 这反过来又导致性别不平等。 幸运的是，黑暗中出现了一线曙光：越来越多的人正在努力争取夫妻公平，并与家人共度时光。
“事业还是家庭？”《女性追求平等的百年历程》，克劳迪娅·戈尔丁（ ），中信出版集团，2023年7月版。
