二一世纪以来，因为信息技术的巨大进步，HR资讯管理的具体模式了1些新的发展趋势。
HR资讯管理的转型及新定位
所谓HR资讯管理，是将组织内的所有HR资讯作适量的获取、、鼓励和活用与发展的全体管理进程与流动。换言之，即以科学的法子使企业的人与事作适量的配合，施展最有效的人力运用，增进企业的发展，简单地说，即为人与事配合，事患上其人，人尽其才。
传统HR资讯被动的人事行政角色，并无很清楚地与企业总体运作绩效有直接的因果瓜葛。但在新经济时期，企业以、文化、愿景为根基，通过人材以及流程的有效管理，到达服务客户的目标。客户的满意度终究具体地出现在定单及价格上，进而转企业的利润及投资回报，这1流程仍属企业的营运循环。HR资讯的定位应在增进最佳的组织能力及企业环境。依据企业的经营模式及组织状态的需求，订立HR资讯的指标，其中HR资讯团队核心能力的肯定、各种人事轨制的设计及执行、人事系统整合等，终究要能加强企业营运循环中的组织能力，特别是在员工虔诚度及力上，以确保其执行结果能知足客户服务的目标，并对于企业指标拥有附加价值。
HR资讯管理者的角色，要从传统守门人的角色，转企业主管的火伴，了解企业的并提供HR资讯管理方面的性价值，在HR资讯服务中树立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统;在组织管理方面，要化革推进的角色，乃至在员工瓜葛方面，由被动的福利行政，转主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效树立员工沟通机制。以1般行政事务为主的HR资讯定位，已经经再也不相符企业的需求。新的HR资讯定位，以新的心态及新的技巧，加强设计、执行、计划与等高附加价值的业务，而以自动化或者流程改造，来减少1般行政等低附加价值的事务。
信息技术的全面渗入
二一世纪是1个以知识为基础的时期。因为资讯的流通，消费者患上以获得信息，使患上所有商业流动转变为以顾客导向为主要诉求;跟着各种法令规范的松绑，区域性或者国际性经济合作模式的树立，使患上国与国之间的界限逐步消失，因此加速了全世界化的趋势，过去垂直整合的价值链，正逐步被全世界化分工的合作模式所取代。短短的一0年，源起国外的HR资讯信息化已经经在中国大陆阅历了1个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段，HR资讯信息化，带来了我国HR资讯管理领域的全新。
所谓HR资讯信息化，从狭义上说，是指基于互联网的、高度自动化的HR资讯管理工作，囊括了最核心的HR资讯工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说，HR资讯信息化是基于电子商务理念的所有电子化HR资讯管理工作，应用公司内部网络及其他电子手腕，如员工呼唤中心等的HR资讯管理工作。
HR资讯信息化，带来了我国HR资讯管理领域的全新。信息技术正渗入到企业管理的每一1个环节，HR资讯管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理流动中事务性工作的效力，令人力的工作聚焦到更首要的事务上去。
在了HR资讯信息化的企业中，其薪资发放以及工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料的事务性工作，逐渐可以被HR资讯软件的信息化模块所取代，这就令人力资源工作者从复杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将HR资讯技术与利用的重心从1般型业务转向战略的企业为数不多。
跟着企业对于HR资讯管理信息化的履行以及信息准确性需求的增添，这些现在还未能患上到广泛利用。计划的功能HR资讯计划、继任规划、个人职业发展计划和绩效管理与核心能力管理，都将成为人力资本管理科技浪潮推动的重点。
量人定岗
企业如何通过HR资讯管理，从HR资讯内部自我改造定位、核心能力的晋升，真正地转换为人力资本经营，来有效地增进企业的发展。做好HR资讯配置是HR资讯管理xuexihr.com的基础，简单地说就是将适合的人放在适合的岗位上，真正做到适才适所。国有企业由于历史缘由往往是1种粗放型的配置，大多数人员是1配定终身。配置应当两层意思：1是人员数量的配置;2是配置的适合与否。人员数量配置，工作展开不起来，配置的人员过量，必将人浮于事，效力低下。要做到HR资讯的公道配置，第1，要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗;第2，通过竞争上岗实现公道配置。国有企业要走出僵化模式，优越劣汰，这样实现HR资讯的公道配置;第3，机构设置还需公道，企业依据经营情况，对于机构科学设置，做到精简高效。
物资鼓励与人道鼓励结合
树立完美的鼓励机制与掌握适合的鼓励手法是HR资讯管理的中心任务。对于于鼓励通常有两种。第1种是普遍的物资鼓励。物资鼓励更多体现在工资分配轨制上。国有企业的工资分配轨制这些年也进行了屡次改革，究竟企业怎么的工资分配轨制?怎么的工资分配轨制的鼓励效果最好?笔者认为，相对于公道以及有效的工资轨制应当是岗位绩效工资轨制，岗位前提、个人资历前提、工作绩效3个部份的内容。员工的工资抉择于个人任职岗位的薪级、个人的资历前提和绩效情况。这类工资轨制是较相符市场规则的1种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于，减少了人为的影响。具体为：岗位薪级工资相对于固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动;个人的资历前提(个人技术、职称等)体现了对于员工经验以及劳动贡献累积的，1年1变或者分段计算，是调剂新老职工矛盾的1种法子，也是1种个人价值的体现;事迹工资随企业效益、个人事迹考查进行分配，这部份比例应当大1些。绩效工资就牵扯到绩效考查的问题。绩效考查是绩效工资发放的根据，制订绩效考查轨制是物资鼓励里1个首要部份，对于于的员工要制订的考查轨制。第2种鼓励就是人道面鼓励。注重人道面的鼓励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有介入以及说话的机会，让他感遭到尊敬以及关怀。笔者认为，员工需要有可托赖的领导，自己在可托赖的领导手下工作。因而，创造1个员工的空间，构成培育人、注重人的企业文化是相当首要的。
强化客户服务的心态
HR资讯可以把自己定位为1家虚拟的专业服务公司，这个公司是靠提供服务来获取报酬，保持其运营。激励HR资讯同仁去想象，若客户不满意所提供的服务，公司自身即收不到报酬，合约瓜葛即告终止。因而，可激励HR资讯同仁从客户的角度，去思考制定工作内容及项目。除了非公司提供的服务对于客户有用，公司才具附加价值。当公司所提供的服务价值愈高，其首要性则愈不易被取代，反之，如果市场上有更好、更快、更简易、更廉价的替换性服务，则公司不能生存，没有存在的价值。
配合客户的需求，拟定愿景、使命及游戏规则，依据这些原则去凝聚志同道合的HR资讯工作团队，并以客户需求设计服务的项目及内容。既然增进组织效能是HR资讯的使命，HR资讯应大幅提供各种强化绩效的相干咨询，如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培育、功课流程再造等。此专业技巧的晋升可1改过去HR资讯只注重行政工作，从而更为踊跃主动地介入组织的运作，并提供更多的附加价值。
在组织构架上，以较灵便的流体式或者网络式组织，取代较僵化或者已经不合时宜的组织架构，让HR资讯服务人员与客户并肩作战，使每一个首要的客户都有自己的窗口及合作火伴。因而HR资讯可深刻各组织，具体了解状态，以提供更有效的服务，同时树立量化管理机制，随时反省、修正，还要树立各种客户意见调查及回馈等机制，以便随时掌握客户的反应及需求。
HR资讯管理是1项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、鼓励、培训方面的理论以及法子，从事务性工作中解脱出来，把重点工作放在思想法子上，努力创造合适人发展的环境，给高层管理者当好决策，给其他做好HR资讯管理技术方面的指点服务，就会从源头做好HR资讯管理工作。
