目前，媒体报道的通过法律手段争取“ 隐性 加班 ”权利的 职场 人士，基本上都是在与原单位因辞职发生纠纷后才选择挺身而出。 可见，虽然“隐性加班”已经变得极为普遍，但真正与之抗争的专业人士仍然凤毛麟角。 毕竟在一些单位，即使是正常的加班权利也很难有效落实。 谈论“隐性加班”的补偿问题有些不现实。
解决“隐性加班”问题，不能仅仅视为职场人的“自己的事”。 他们在职场上往往处于“弱势地位”。 靠他们来整改隐藏的加班确实有点困难。。 这就需要更有针对性的“明确措施”跟上，更好地保障不同工作模式下 劳动 者的合法 权益 。
当务之急是及时修改完善涉及劳动者权益保护的法律法规，为“隐性加班”行为“正名”。 随着通讯工具和远程工作方式的发展和普及，工作和加班的方式和地点变得更加多样化。 相关法律法规的一些规定滞后于实际。 针对新情况、新问题，需要及时调整、调整。 修订。
详细加班认定、薪酬支付等标准的出台，一方面有利于保障劳动者权益，让劳动者维权更有信心。 还可以降低维权成本，提高维权成功率； 另一方面，也对用人单位起到提醒和警示作用。 让他们知道，劳动者下班后的时间不是用人单位可以随意占用的，劳动者的休息权益是受到法律充分保护的。
同时，要引导用人单位更加规范用工行为，营造更加和谐的劳动环境。 这就需要劳动执法部门及时进行宣传普及，提高用人单位的认知水平。 当雇主意识到“隐性加班”可能侵犯员工权益时，就不会肆无忌惮地让工作“渗透”员工的个人时间。
当然，劳动保障部门和工会也要做劳动者的“家长”，教育更多职场人处理“隐性加班”纠纷的知识和技能，为劳动者提供更多信息。遭遇“隐形加班”违规行为。 加大指导和帮助力度，让职场员工在面对不合理的“隐性加班”及相关违规行为时敢于“说不”，并懂得如何“说不”。
尽管大多数上班族对“隐性加班”都有看法，但在新的多元化工作模式下生活网消息，完全避免“隐性加班”基本不现实。 因此，如何避免“隐性加班”过度蔓延，维护劳动者的合法权益，可能是一个更加现实和紧迫的问题。 这就需要出台和跟进更有力的“明令措施”，让劳动者权益得到根本保障。
